Как руководителю сделать этот процесс более эффективным?

Обучение и развитие сотрудников.

Как подготовить сотрудников к обучению?

Что важно учитывать для повышения эффективности знаний?

Какие задачи на руководителе при организации процесса?

Любое обучение в компании – это прежде всего инструмент для улучшения результатов и повышения эффективности. И так же это инструмент руководителя, поэтому так важно, чтобы руководитель был активным участником процесса направления сотрудников на обучение и принимал участие в контроле его качества.


Помните, обучение – элемент планирования карьеры, развития профессионализма, формирования новых навыков, а не просто процесс получения знаний. Важно при направлении сотрудника на обучение пройти следующие этапы:
1

«Продайте» идею обучения участникам в зависимости от их мотивации к работе, ведь каждому будет более важно свое. Так, например:

— Покажите влияние обучения на результаты работ (станет легче, быстрее, эффективнее)

— Оцените имеющийся уровень компетенций у участников (возможность приобретения новых навыков, научение работе в программе)

— Покажите возможности для роста (возможность карьерного роста, расширение функций, знакомства)

— Определить изменения, которые необходимы для лучшего результата (обязательно поставьте задачу на обучение – каких результатов важно добиться, чтобы сотрудник понимал, что профессиональное развитие — это его функция, которая необходима в связи с быстрым изменением внешней среды)

— Составьте план контроля изменений (сразу настройте сотрудника на то, что вы будете контролировать изменения по результатам обучения – что будет внедрено, что улучшится)
2

Уточните понимание целей обучения сотрудниками! Важно, чтобы сотрудник шел на обучение с перечнем ожиданий и тех результатов, которые актуальны для него или отдела\компании.

— Письменно заполнить анкеты с вопросами о целях сотрудника на обучение или устно попунктно проговорите с чем сотруднику важно уйти с обучения (тогда он будет больше заинтересован получать информацию с ответами на вопросы)

— Прописать критерии оценки эффективности (в чем будет заметны изменения – скорость, количество, качество)

— Составить вопросы, на которые важно получить ответы (важно чтобы сотрудник не только брал для себя, но и, например, предложил не менее 3 моментов для усиления деятельности на основании пройденного материала)

— Проверить знание программы обучения, темы, тренера (это тоже очень важно, бывает и такое, что сотрудники приходят и даже не знают тему обучения куда пришли)
3

Согласуйте планы сотрудников с графиком обучения! Развитие персонала – стратегическая задача и на период обучения важно помочь максимально освободиться от текущих функций.

— Выделить время на обучение – поставить в план дня (запланировать минимум за неделю)

— Создать атмосферу – наушники, предупреждение коллег (если сотрудник обучается онлайн со своего рабочего места)

— Учесть количество текущих задач – возможность сосредоточиться на теме (руководителю самому помнить про обучение т.е. занятость сотрудника)

— Спланировать время и задачи для отработки навыков (обязательно запланировать время с сотрудником для внедрения знаний, ведь на выполнение задач по-новому важно больше времени)
4

Организуйте процесс обучения. Проверьте детали, которые очень важны:

— Место проведения и условия (будет или нет питание, связь и тд)

— Время начала, продолжительность

— Правила и организационные моменты – какие есть возможности и требования

— Подготовительные моменты – распечатать рабочие тетради, взять ручки и тд

— Техническая подготовка – заранее проверить и потренироваться, если обучение онлайн
5

Создайте среду для внедрения навыков, ведь результаты будут только если знания перейдут в практику.

— Продумайте способ контроля использования знаний в деятельности

— Окажите поддержку в текущей деятельности (задания, наблюдение, обратная связь)

— Договориться о возможности задавать вопросы при внедрении в практике, интересуйтесь новым, тем, кто может быть полезно всему отделу

— Продумайте систему обратной связи с учетом первоначальных задач и мотивов сотрудника
6

Закрепите важность обучения, чтобы развивать обучаемость и гибкость к изменениям.

— Оцените эффективность обучения (по показателям эффективности)

— Проведите анализ изменений в качестве работы

— Проведите рефлексию с сотрудником (что было полезным для него, что понравилось, что точно не нужно)

— Составьте план дальнейшего развития (определите темы, которые были бы еще интересны и что будет следующим этапом развития специалиста)
Если сотрудники будут настроены таким образом, то информация будет усваиваться быстрее, появится заинтересованность, а Вы сможете увидеть больший эффект обучения.